\u201cCi serviva gi\u00e0 ieri.\u201d \u00c8 una delle frasi che sentiamo pi\u00f9 spesso durante i primi incontri con i clienti. La pressione per ricoprire una posizione chiave \u00e8 enorme. Una poltrona vacante da direttore commerciale o la mancanza di un senior IT architect costano all’azienda ogni giorno che passa. Il paradosso, per\u00f2, \u00e8 che il tentativo di risolvere il problema il pi\u00f9 velocemente possibile porta spesso a perdite finanziarie molto pi\u00f9 ingenti.<\/p>\n\n
Sul mercato circola un mito, alimentato da alcune agenzie, secondo cui se firmi il contratto luned\u00ec, venerd\u00ec avrai gi\u00e0 tre candidati perfetti sulla scrivania. Se cerchi un assistente o un programmatore junior, \u00e8 fattibile. Ma se cerchi una persona con quindici anni di esperienza, che debba plasmare strategicamente il futuro della tua azienda, la velocit\u00e0 \u00e8 il peggior nemico della qualit\u00e0.<\/p>\n\n
Un recruitment rapido significa che l’agenzia attinge solo dal \u201cbacino immediato\u201d, ovvero tra le persone che sono attualmente senza lavoro o che vogliono andarsene a tutti i costi. In questo modo ignori automaticamente l’80% del mercato, ossia i migliori candidati passivi, che richiedono una ricerca sistematica e un approccio delicato.<\/p>\n\n
Prova a calcolare i costi reali di una scelta sbagliata (il cosiddetto cost of a bad hire<\/em>). Non si tratta solo dello stipendio buttato durante il periodo di prova. Si tratta di ritardi in progetti chiave, calo del morale nel team, danni alle relazioni con i clienti e perdita di know-how. Per le posizioni dirigenziali, questi costi si aggirano nell’ordine dei milioni di corone. Per questo non devi considerare il recruitment di qualit\u00e0 come un semplice acquisto operativo di un servizio, ma come un investimento fondamentale nel risk management.<\/p>\n\n Quando diciamo con trasparenza ai clienti che ricoprire un ruolo complesso pu\u00f2 richiedere diversi mesi, c’\u00e8 un motivo. Il primo contatto e i primi incontri con i candidati passivi richiedono tempo, perch\u00e9 queste persone hanno agende fitte di impegni.<\/p>\n\n Tuttavia, l’investimento di tempo maggiore risiede nella valutazione e nello screening<\/strong>. Non ci basiamo solo sui curriculum. Testiamo le competenze, verifichiamo le referenze e soprattutto analizziamo il \u201cculture fit\u201d, ovvero se il candidato \u00e8 in sintonia con la cultura aziendale e con il titolare. Cerchiamo il punto d’incontro tra le necessit\u00e0 dell’azienda e la direzione che il candidato vuole dare alla propria carriera. Solo un punto d’incontro di questo tipo garantisce che il nuovo leader resti con te per anni, e non solo per qualche mese.<\/p>\n\nCosa succede esattamente durante quei \u201cmesi\u201d?<\/h2>\n\n