La maggior parte delle aziende, quando deve ricoprire una nuova posizione, segue la stessa procedura: prepara una descrizione del ruolo accattivante, la pubblica su LinkedIn, attiva la sponsorizzazione e aspetta che inizino ad arrivare i curricula dei migliori sul mercato. Per le posizioni comuni, questo modello funziona. Ma se cerchi un direttore commerciale, un senior IT architect o un esperto crisis manager, ti scontrerai presto con la dura realt\u00e0: i migliori non risponderanno al tuo annuncio. Perch\u00e9? <\/p>\n\n
LinkedIn \u00e8 un ottimo strumento, ma crea la falsa illusione che tutti i professionisti siano costantemente pronti a cambiare lavoro. La verit\u00e0 \u00e8 che i massimi esperti con oltre 15 anni di esperienza formano il cosiddetto mercato passivo<\/strong>. Sono persone che hanno successo nei loro ruoli attuali, sono ben retribuite e coccolate dai propri datori di lavoro. <\/p>\n\n Queste persone non seguono i portali di lavoro e non hanno attivato gli avvisi per le nuove posizioni. Se il tuo processo di selezione si affida solo al fatto che leggano per caso il tuo annuncio nel feed, stai limitando la tua scelta a una minima parte del mercato: principalmente a coloro che cercano attivamente lavoro (e spesso per motivi che non vorresti scoprire solo dopo il periodo di prova). <\/p>\n\n Anche se un candidato passivo dovesse imbattersi per caso nel tuo annuncio, molto probabilmente questo non lo spinger\u00e0 a inviare il curriculum. I motivi sono chiari: <\/p>\n\n Se le strade standard falliscono, deve intervenire l’headhunting attivo. \u00c8 qui che si vede la differenza tra una comune agenzia di selezione e un partner per l’Executive Search. Mentre l’agenzia pubblica annunci per te, l’headhunter mappa il mercato, identifica le persone chiave della concorrenza e di settori affini e le contatta direttamente<\/strong>. <\/p>\n\n Non si tratta di inviare messaggi di massa. Si tratta di un contatto discreto e altamente personalizzato che rispetta la seniority della persona. L’obiettivo della prima chiamata non \u00e8 \u201cvendere la posizione\u201d, ma capire la motivazione a lungo termine del candidato e scoprire se la tua sfida potrebbe rappresentare per lui un passo avanti strategico. <\/p>\n\nPerch\u00e9 un senior manager non invia il curriculum<\/h2>\n\n
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La differenza tra \u201caspettare il CV\u201d e il contatto diretto<\/h2>\n\n