Recruitment come investimento: perché inserire un esperto di qualità richiede mesi e non giorni
“Ci serviva già ieri.” È una delle frasi che sentiamo più spesso durante i primi incontri con i clienti. La pressione per ricoprire una posizione chiave è enorme. Una poltrona vacante da direttore commerciale o la mancanza di un senior IT architect costano all’azienda ogni giorno che passa. Il paradosso, però, è che il tentativo di risolvere il problema il più velocemente possibile porta spesso a perdite finanziarie molto più ingenti.
Il mito del recruitment rapido
Sul mercato circola un mito, alimentato da alcune agenzie, secondo cui se firmi il contratto lunedì, venerdì avrai già tre candidati perfetti sulla scrivania. Se cerchi un assistente o un programmatore junior, è fattibile. Ma se cerchi una persona con quindici anni di esperienza, che debba plasmare strategicamente il futuro della tua azienda, la velocità è il peggior nemico della qualità.
Un recruitment rapido significa che l’agenzia attinge solo dal “bacino immediato”, ovvero tra le persone che sono attualmente senza lavoro o che vogliono andarsene a tutti i costi. In questo modo ignori automaticamente l’80% del mercato, ossia i migliori candidati passivi, che richiedono una ricerca sistematica e un approccio delicato.
Il prezzo di una decisione sbagliata
Prova a calcolare i costi reali di una scelta sbagliata (il cosiddetto cost of a bad hire). Non si tratta solo dello stipendio buttato durante il periodo di prova. Si tratta di ritardi in progetti chiave, calo del morale nel team, danni alle relazioni con i clienti e perdita di know-how. Per le posizioni dirigenziali, questi costi si aggirano nell’ordine dei milioni di corone. Per questo non devi considerare il recruitment di qualità come un semplice acquisto operativo di un servizio, ma come un investimento fondamentale nel risk management.
Cosa succede esattamente durante quei “mesi”?
Quando diciamo con trasparenza ai clienti che ricoprire un ruolo complesso può richiedere diversi mesi, c’è un motivo. Il primo contatto e i primi incontri con i candidati passivi richiedono tempo, perché queste persone hanno agende fitte di impegni.
Tuttavia, l’investimento di tempo maggiore risiede nella valutazione e nello screening. Non ci basiamo solo sui curriculum. Testiamo le competenze, verifichiamo le referenze e soprattutto analizziamo il “culture fit”, ovvero se il candidato è in sintonia con la cultura aziendale e con il titolare. Cerchiamo il punto d’incontro tra le necessità dell’azienda e la direzione che il candidato vuole dare alla propria carriera. Solo un punto d’incontro di questo tipo garantisce che il nuovo leader resti con te per anni, e non solo per qualche mese.
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