Warum LinkedIn-Anzeigen für die Besetzung von Schlüsselpositionen im Management nicht ausreichen?
Die meisten Unternehmen wählen bei der Besetzung einer neuen Stelle das gleiche Vorgehen: Sie erstellen eine attraktive Rollenbeschreibung, veröffentlichen diese auf LinkedIn, schalten Anzeigen und warten darauf, dass die Lebensläufe der Besten auf dem Markt eintrudeln. Bei Standardpositionen funktioniert dieses Modell. Wenn Sie jedoch einen Vertriebsleiter, einen Senior IT-Architekten oder einen erfahrenen Interimsmanager suchen, werden Sie schnell mit der harten Realität konfrontiert – die Besten werden nicht auf Ihre Anzeige antworten. Warum?
Die Illusion eines unendlichen Talentmarktes
LinkedIn ist ein großartiges Tool, erzeugt aber die falsche Illusion, dass alle Fachkräfte ständig bereit sind, den Job zu wechseln. Die Wahrheit ist, dass Top-Experten mit 15 oder mehr Jahren Berufserfahrung den sogenannten passiven Markt bilden. Es sind Menschen, die in ihren aktuellen Rollen erfolgreich sind, gut vergütet werden und von ihren Arbeitgebern geschätzt werden.
Diese Personen verfolgen keine Jobportale und haben keine Benachrichtigungen für neue Stellen aktiviert. Wenn Ihr Rekrutierungsprozess nur darauf basiert, dass sie Ihre Anzeige zufällig im Feed lesen, beschränken Sie Ihre Auswahl auf einen Bruchteil des Marktes – hauptsächlich auf diejenigen, die aktiv nach Arbeit suchen (und das oft aus Gründen, die Sie nicht erst nach der Probezeit erfahren möchten).
Warum ein Senior Manager keinen Lebenslauf schickt
Selbst wenn ein passiver Kandidat zufällig auf Ihre Anzeige stoßen sollte, wird ihn das höchstwahrscheinlich nicht dazu bewegen, einen Lebenslauf zu senden. Die Gründe sind klar:
- Risiko des Anonymitätsverlusts: Senior Manager können es sich nicht leisten, dass sich auf dem Markt herumspricht, dass sie eine neue Herausforderung suchen. Formulare auf Karriereseiten stellen für sie kein sicheres Umfeld dar.
- Bedarf an Kontext: Eine Anzeige ist immer vereinfacht. Eine Top-Führungskraft benötigt keine Liste von Benefits, sondern muss die Vision des Unternehmens, den tatsächlichen Zustand des Teams und die Herausforderungen kennen, die nirgendwo geschrieben stehen.
- Zeitaufwand: Den Lebenslauf anzupassen und die Standardprozedur der ersten Runde mit einem juniorigen HR-Spezialisten zu durchlaufen, ist für sie Zeitverschwendung.
Der Unterschied zwischen dem „Warten auf den Lebenslauf“ und der tatsächlichen Ansprache
Wenn Standardwege versagen, muss aktives Headhunting einsetzen. Hier trennt sich die Spreu vom Weizen zwischen einer gewöhnlichen Personalagentur und einem Partner für Executive Search. Während eine Agentur für Sie inseriert, sondiert ein Headhunter den Markt, identifiziert Schlüsselpersonen bei Wettbewerbern sowie in verwandten Branchen und spricht diese direkt an.
Dabei geht es nicht um den Massenversand von Nachrichten. Es geht um einen diskreten, hochgradig personalisierten Kontakt, der die Seniorität der jeweiligen Person respektiert. Ziel des ersten Gesprächs ist es nicht, die „Stelle zu verkaufen“, sondern die langfristige Motivation des Kandidaten zu verstehen und herauszufinden, ob Ihre Herausforderung für ihn ein strategischer Schritt nach vorne sein könnte.
Überlassen Sie die Besetzung von Schlüsselpositionen nicht dem Zufall. Wenn Sie eine echte Führungskraft in Ihr Team holen müssen und Ihre aktuellen Instrumente nicht funktionieren, schauen Sie sich an, wie Ihnen unser spezialisiertes Executive Search helfen kann. Wir finden für Sie Menschen, die durch Anzeigen nicht erreicht werden.
