Perché gli annunci su LinkedIn non bastano per ricoprire posizioni manageriali chiave?
La maggior parte delle aziende, quando deve ricoprire una nuova posizione, segue la stessa procedura: prepara una descrizione del ruolo accattivante, la pubblica su LinkedIn, attiva la sponsorizzazione e aspetta che inizino ad arrivare i curricula dei migliori sul mercato. Per le posizioni comuni, questo modello funziona. Ma se cerchi un direttore commerciale, un senior IT architect o un esperto crisis manager, ti scontrerai presto con la dura realtà: i migliori non risponderanno al tuo annuncio. Perché?
L’illusione di un mercato dei talenti infinito
LinkedIn è un ottimo strumento, ma crea la falsa illusione che tutti i professionisti siano costantemente pronti a cambiare lavoro. La verità è che i massimi esperti con oltre 15 anni di esperienza formano il cosiddetto mercato passivo. Sono persone che hanno successo nei loro ruoli attuali, sono ben retribuite e coccolate dai propri datori di lavoro.
Queste persone non seguono i portali di lavoro e non hanno attivato gli avvisi per le nuove posizioni. Se il tuo processo di selezione si affida solo al fatto che leggano per caso il tuo annuncio nel feed, stai limitando la tua scelta a una minima parte del mercato: principalmente a coloro che cercano attivamente lavoro (e spesso per motivi che non vorresti scoprire solo dopo il periodo di prova).
Perché un senior manager non invia il curriculum
Anche se un candidato passivo dovesse imbattersi per caso nel tuo annuncio, molto probabilmente questo non lo spingerà a inviare il curriculum. I motivi sono chiari:
- Rischio di perdere l’anonimato: i senior manager non possono permettersi che si sparga la voce sul mercato che stanno cercando una nuova sfida. I moduli sulle pagine “Lavora con noi” non rappresentano per loro un ambiente sicuro.
- Bisogno di contesto: un annuncio è sempre semplificato. Un leader di alto livello non ha bisogno di un elenco di benefit, ha bisogno di conoscere la visione dell’azienda, lo stato reale del team e le sfide che non sono scritte da nessuna parte.
- Investimento di tempo: aggiornare il curriculum e affrontare il classico iter del primo colloquio con uno specialista HR junior è per loro una perdita di tempo.
La differenza tra “aspettare il CV” e il contatto diretto
Se le strade standard falliscono, deve intervenire l’headhunting attivo. È qui che si vede la differenza tra una comune agenzia di selezione e un partner per l’Executive Search. Mentre l’agenzia pubblica annunci per te, l’headhunter mappa il mercato, identifica le persone chiave della concorrenza e di settori affini e le contatta direttamente.
Non si tratta di inviare messaggi di massa. Si tratta di un contatto discreto e altamente personalizzato che rispetta la seniority della persona. L’obiettivo della prima chiamata non è “vendere la posizione”, ma capire la motivazione a lungo termine del candidato e scoprire se la tua sfida potrebbe rappresentare per lui un passo avanti strategico.
Non lasciare al caso le assunzioni chiave. Se hai bisogno di portare un vero leader nel team e i tuoi strumenti attuali non funzionano, scopri come può aiutarti il nostro Executive Search specializzato. Troviamo per te le persone che gli annunci non vedono.
